Google+ Followers

quinta-feira, 8 de janeiro de 2015

Trabalhador (CLT): Direito para acompanhamento de filhos menores ao médico


Em razão do princípio da legalidade que consta na Constituição Federal do Brasil, que está no inciso II, do artigo 5º, que determina que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”, o entendimento é o de respeito ao que consta na lei.
A legislação trabalhista considera como motivos justificados para ausência do trabalhador os itens contidos no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
É relevante verificar se a convenção coletiva de trabalho da categoria da base territorial onde o trabalhador presta serviços possui cláusula mais benéfica em relação aos dias de afastamento por motivo de morte de filhos, cônjuge, ascendentes e irmãos e em virtude de casamento.
Não existe nenhuma lei que especifique o abono dos atrasos ou faltas de pais que acompanham os filhos em consultas médicas ou internações hospitalares.
Quando se trata de filho menor, leia-se criança, a pessoa até 12 (doze) anos de idade incompletos e adolescente entre 12 e 18 anos de idade, conforme dispõe o artigo 2º do  Estatuto da Criança e do Adolescente - lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990, deve-se observar que o único artigo desta lei que é dirigido especificamente ao empregador:
Art. 9º. O Poder Público, as instituições e os empregadores propiciarão condições adequadas ao aleitamento materno, inclusive aos filhos de mães submetidas à medida privativa de liberdade.
O Estatuto da Criança e do Adolescente assegura o direito do menor ser acompanhado de um dos pais em caso de internação, como se vê no artigo 12:
Art. 12. Os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente.
No entanto, não se pode estender à empresa a obrigação em abonar os dias em que o empregado, pai de menor que esteja internado, se não houver previsão em convenção coletiva de trabalho.
Obviamente que cabe ao empregador analisar caso a caso e verificar se está havendo abuso por parte do(a) trabalhador(a) com relação às justificativas.
Se for eventual a ausência do(a) trabalhador(a) para acompanhar o filho em internação, pode-se aceitar a justificativa. No entanto, se as faltas se tornam permanentes e constantes, pode ser a hora de a empresa verificar a possibilidade de afastar o (a) trabalhador(a) sem remuneração, que é a chamada licença não remunerada.
Licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço. Na licença, sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada.
A legislação não faz menção específica à licença não remunerada, porém, com base nos artigos 444 e 468 da CLT, pode-se aplicar tal modalidade, pois como as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, não há impedimento para isso.
Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, somente a sua suspensão.
Principais providências e consequências para a licença não remunerada do trabalhador:
- A licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa.

-A empresa deve manter arquivada durante 5 anos, ou até 2 anos após o término do contrato de trabalho, a carta em que o empregado solicita a licença sem remuneração.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, a convenção coletiva não disciplinam sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor ao médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Mas, é igualmente importante verificar que as punições administrativas que o Estatuto da Criança e do Adolescente contém não são direcionadas ao empregador, como se observa pela leitura dos artigos 245 a 258 da lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990.
No que se refere ao filho portador de deficiência física, mental ou crônica, a regra é a mesma: não há lei que determine a obrigação da empresa aceitar atestado médico de acompanhamento de filhos com essa condição especial.


Fonte: Departamento Jurídico do SINDHOSP Publicado em 11/09/2013

Pesquisar este blog